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四位互联网企业负责人热议“大流量”“正能量”：技术向善 汇聚“善流”******

　　“目前，在B站有超过200万中国风作品。过去一年，观看此类视频的人有1.36亿。我们自己也会制作一些和传统文化相关的内容，比如，《花好月圆夜》《舞千年》等。”在2021中国网络媒体论坛内容论坛期间，哔哩哔哩董事长兼CEO陈睿说，B站的UP主大部分是90后、00后的年轻人，去年他用四个词来形容B站的UP主：年轻、有才华、有创意和正能量。

　　2021中国网络媒体论坛由中央网信办、中央广播电视总台、广东省委网信委主办，以“发展与秩序：让大流量澎湃正能量”为主题。在陈睿看来，主旋律、正能量的内容需要用年轻人喜欢的方式传播，用他们听得懂的话语来传播。传统文化要让年轻人演绎和参与，这样才有生命力。“如果年轻人都不喜欢传统文化，恐怕再过几十年，传统文化就要进博物馆了。”

2021中国网络媒体论坛在广州举行

　　本次论坛还设置了技术、内容、责任、产业、大湾区五个平行论坛，分别围绕“创新：技术赋能”“传播：塑造价值”“责任：共治共享”“发展：行稳致远”“大湾区：一网相联”等主题展开研讨交流，碰撞思想火花。期间，腾讯公司副总裁陈勇也表示，近十年里，正能量不断深入人心，成为砥砺奋进的时代符号；媒体融合也在加速，全媒体的传播技术和内容创新精彩纷呈，一大批精品力作成为传播过亿的爆款，为正能量传播注入了澎湃动力。

　　在陈勇看来，流量如同一枚硬币，一面是网民对平台的信任，另一面是平台严肃的责任和庄严的使命。与大流量相伴相随的，是时代的使命，是向善的选择，是用户和社会的价值依归。只有不断创新技术、内容与用户之间的连接形态，不断丰富连接场景，才能推动正能量的流量生态走向壮大。

字节跳动展台工作人员在展示VR技术体验

　　“未来的世界是靠数智、算力、算法驱动的世界。”产业论坛上，阿里巴巴集团副总裁、阿里云研究院院长肖利华表示，整个媒体发展过程和ICT技术（信息、通信和技术的组合），包括云技术，都在同步往前发展。

　　肖利华认为，媒体产业在数字技术发展过程中会不断创新，核心是五个方面：一是计算，视频、图片在传输、存储、计算过程中会有一系列大的变化；二是数据，在大数据时代怎样将不同类型的数据进行高效精准匹配会有很大变化；三是AI生产过程中会大幅度改变媒体；四是端，在云网端一体化、媒体元宇宙的时代，创新一定会加速整个过程；五是安全，安全是底线，必须要守住。

　　“新一代数字基础设施，推动了数字经济崛起，互联网已全面融入经济社会发展和人民生产生活。实体经济的数字化、产业价值链的重塑，正在诞生越来越多的新业态新模式。”快手科技联合创始人、内容安全委员会主席杨远熙说。

　　“数字经济深刻影响了各行各业，是挑战，更是机会。”在杨远熙看来，数字经济在重塑物理空间和实体经济，也同时在打造一个更大的数字空间。他认为，媒体的数字化转型升级，需要大胆运用新技术、新机制、新模式，以实现传播效率的最大化和传播效果的最优化。（文/图 记者 姚坤森 李政葳 潘迪）

用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）